前不久召開的全省行政機關公務員管理工作會議傳出消息：我省(山西)今年將在行政機關中選擇專業性較強的職位，探索開展聘任制公務員調研試點工作。

長期以來，公務員職業被人們形象地稱為“金飯碗”，受到社會的追捧，由此還衍生出了持續多年“高燒不退”的公務員考試熱。在這樣的背景下，我省試水公務員聘任制的消息甫一傳出，立即引起了社會的廣泛關注。

為什么要開辟公務員培養選拔的新通道？這種變化會帶來怎樣的效果？如何確保公務員聘任制設計的科學合理？這一制度可否在整個公務員隊伍中推廣？記者就此進行了調查。

為什么推行公務員聘任制

其實，公務員聘任制不能算是一項新的制度，2006年施行的《公務員法》中就對推行這一制度提出了明確要求。我省開展聘任制公務員試點工作也并非全國首創，上海、深圳、遼寧、江蘇等地數年前已經在全國率先試水，并摸索出了不少經驗。

據省人社廳公務員考錄處工作人員介紹，相比于傳統意義上的公務員，聘任制公務員最大的不同在于引入市場機制，將公務員的身份變成了合同制。也就是說，聘任制公務員將與機關按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂書面聘任合同，確定雙方的權利、義務。他們在合同期間，享受公務員編制和相關福利，合同結束后則不再享受編制和福利。

山西行政學院副院長高健生告訴記者，在沿襲多年的公務員錄用制下，公務員的職業身份穩定，非因法定事由和非經法定程序一般不會被辭退或開除。一方面導致這支隊伍缺乏競爭意識、工作活力不足；另一方面，也讓公務員職業成了很多人眼中的“金飯碗”，而這正是近年來公務員考試熱“高燒不退”的主要原因之一。

“設計公務員聘任制的初衷，正是為了解決這一系列問題。”高健生認為，實行公務員聘任制后，一方面將激活用人機制，有效解決公務員“能進不能出、能上不能下”的人事制度弊端，客觀上也對在職公務員形成一種競爭壓力，有助于促進政府效率、轉變機關作風。與此同時，也降低了機關的用人成本，因為機關可根據崗位需要從社會上招聘人員，無需層層考試和長期培養，其聘用關系也據聘任合同而定，無后顧之憂。

“如果實行了聘任制，我也許就不會再首選公務員職業了。”一直計劃畢業后考公務員的吉林大學文學院汾陽籍大四學生田挺說。調查中，記者注意到持這一想法的年輕大學生為數不少。

上海、深圳等地的實踐表明，通過聘任制不僅可以從社會上吸收優秀人才，也使那些感到工作不適應或難于發揮才干的公務員可以選擇退出。這種不斷新陳代謝的狀況，有助于減緩公務員與社會其他行業的職業差別，對整個社會轉變擇業觀念，幫助公務員考試熱的減壓降溫是一個很好的促進。

聘任制是否適合所有公務員

“今后，公務員聘任制是不是會在整個公務員群體中推廣？或者說我們這些現有的公務員會不會在不久的將來也都改成聘任制？”在省城某機關工作的劉旭斌心存疑惑地問記者。

事實上，《公務員法》第九十五條已就此做出了明確規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制（職位涉及國家秘密的，不實行聘任制）。”

“這表明，聘任制公務員只會在公務員隊伍的一部分崗位中推行，而不可能在全體公務員隊伍中一律推廣。”山西大學政治與公共管理學院副院長曹永勝說，行使公共權力的國家公務員隊伍擔負著管理國家公共事務的重大職責，如果他們中的所有人都實行了聘任制，實行雙向選擇，可以隨時走人，政府的治理就將處于一種混亂的狀態，因此對其選拔和管理決不可能完全進行市場化操作。

高健生認為，既不影響公務員團隊和政府部門的整體穩定性，又能注入競爭意識，這才是聘任制應當達到的目的。為此，聘任制只是相對公務員考任制、委任制、選任制而言的一種特殊類型的公務員制度，是公務員制度的改革和創新，實行聘任制的公務員只能是公務員隊伍中的一小部分，即那些不涉及國家秘密等崗位的專業性較強的或執行性的、輔助性的職位，而不是說公務員的所有崗位都適宜推行。

據了解，世界上很少有國家對全體公務員都實行聘任制。即便在已推行公務員聘任制達數十年之久的英、美等國（這一制度在歐美被稱為政府雇員制），政府雇員的人數也只占到公務人員隊伍的10%-20%，主要包括政府從社會上直接雇用的法律、金融、信息、高新技術等方面的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的工作人員。

公務員聘任制怎樣走得更好

記者了解到，從上海、深圳、江蘇等“探路者”的實踐情況看，公務員聘任制的探索都收到了很好的成效，但同時也存在一些需要進一步解決的問題，其中很重要的一點是缺乏具體的法律依據和保障。

從現行法律規范看，涉及聘任制公務員的內容十分簡單，事關其具體操作的一系列問題，包括聘任公務員的條件與程序、工資福利待遇，以及人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而具體的規范。這種狀況如不加以改變，就會影響聘任制公務員改革的進一步推進。其中一些環節和細節如果處理不好，還可能由于界定不清、程序不明引發以權謀私等問題。

而要想讓公務員聘任制像預期的那樣，在解決公務員隊伍建設中存在的積弊方面能夠有所作為，最重要的一個前提就是通過改革將聘任制公務員手中的“飯碗”真正變成“瓷飯碗”，以此增加他們對職業的敬畏感和責任感。在這種情況下，如何通過行之有效的考核來判斷公務員是否合格可以續聘就成了關鍵。為此，有關部門應研究建立嚴格的、科學的、操作性強的聘任制公務員淘汰機制、退出機制，否則聘任制就極可能淪為一種形式，涉及到的公務員照樣“有進難出”。

“還需要注意的一點是，必須通過加強管理，確保退出機制不折不扣地落到實處。”高健生說，多年來我們一直在大力推進聘任制的事業單位用人制度改革，但一些地方雖然有完善的退出機制卻執行不嚴，從而造成了事實上很少有聘任了的干部職工被清退的情形。所以，在給聘任制公務員設計退出機制時，明確相應的責任主體并設法保證執行監督的確實到位，同樣是不可忽視的問題。（范 非）