近日，中石油旗下大慶油田的數千名職工及其家屬聚集示威，抗議公司欲打破“鐵飯碗”，調整職工大學畢業子女包分配制度。

對于建立時間較長的國企，如何調和老員工訴求與現代企業制度的碰撞，并解決兩者之間的矛盾，是難以回避的問題。中國企業研究院首席研究員李錦對此進行了深層次解讀。

“包分配”的思想至少落后20年

問：您對大慶油田員工抗議子女不包分配這一事件有何看法？

李錦：也許是天氣寒冷反應遲鈍的原因，30年前推行農村聯產承包改革時，黑龍江是落在最后的一個省份。這次要求繼續對職工子女大學畢業包分配的游行，使人想起30年前的那場“落后”。流動的歷史似乎在這里常常停步，容易凝固。

在石油系統，有一句響亮的口號——“我為祖國獻石油，獻完青春獻終身，獻完終身獻子孫。”這句口號激勵著一代又一代人，前赴后繼地為我國石油行業的穩定發展艱苦奮斗。在計劃經濟年代，這種子承父業的做法的確為我國石油行業的穩定發展起到了積極作用。然而這是一種政治理想，而不是經濟規律。隨著市場經濟體制的建立，國企職工及其子女的“鐵飯碗”已經嚴重影響了社會的公平正義，也影響了市場效率。

其實，早從1986年開始，國家就規定國有企業廢止子女頂替、招用工人必須實行勞動合同制等制度，大慶油田也已經不再“包分配”了。此次大慶油田出臺的政策，并不是徹底地把職工大學畢業的子女推向社會，只是對職工子女大學畢業分配大包大攬的做法做了適度調整與改革，不再像過去那樣隨時可以上崗，而是需通過委托培訓一年的方式擇優錄取。換句話說，油田職工子女一本大學畢業生、二本油田專業大學畢業生還是包分配的。二本非油田專業和三本大學畢業生經過本公司的技師學院培訓還是包分配的。大慶油田的職工，為了子女的工作著急心切，可以理解，但是，認為企業為子女安排工作理所應該，并聚集示威反對公開招聘的行為是不可取的。在市場經濟的今天，絕大多數大學生都要走入市場面對激烈的就業競爭，而一些大學生卻因為有條件的“包分配”不肯去闖市場，確實是很難讓人認同。這件事也讓人清醒，企業改革居然落后到如此地步，何況這又發生在中國最大的油田，發人深省。

“大慶風波”不是偶然的

問：此次大慶油田職工子女的包分配問題只是進行了微調，就引起了如此大的反彈，您覺得有何必然性？

李錦：從這次大慶風波，我們要看到國企改革的一些深層次的東西，充分認識國企改革的長期性、復雜性與艱巨性。實際上，少數國有企業這種“安排子女工作”的現象從來沒有真正消失過。要注意到國企改革“體制外搞活、體制內衰落”現況，企業活力不足是國企存在的一個大問題。“安排子女工作”被職工看成內部福利，前些年還不太明顯，由于近年來的就業趨勢越發困難，使得體制內的職工有了強烈的回歸福利的愿望。而且，大慶石油公司長期有為職工子女安置工作的傳統和承諾，加上大慶地處黑龍江西部偏遠地區，石油化工之外的行業多不發達，突然改變就業制度，會造成很多職工子女難以就業。此外，內部職工覺得自己及其祖輩父輩都終身為了祖國的石油發展做出了很大的犧牲和奉獻，國家應對其有一些“政策紅利”上的補償。

當然我們也要看到，由于國企自身財源充足，使其具備職工子女內部消化的能力，使得這種封閉的計劃體制弊端得以繼續生存。在壟斷性強的國有企業中，例如鐵路、電網、銀行、移動等內部職工子女“子承父業”的現象也很普遍，大慶油田的事情不過是個縮影，是“國企病”的一種反映而已。

企業用工改革“長痛不如短痛”

問：您覺得是什么原因促使大慶油田在職工子女用人制度上做出了調整？

李錦：如果是出于市場體制壓力而主動調整，是值得贊許的。然而大慶的調整似乎與兩點原因有直接關系。一是業績的壓力，一是為提高全員素質、推行績效考核所打的前戰。

目前，大慶油田可能是中石油旗下唯一的一個還在采取內部消化方式解決員工子女畢業生就業問題的子公司。中石油年報顯示，集團在冊正式職工544083人，臨時工319741人，薪酬一年共1164.22億元，人均年薪13.48萬元。近年來，由于公司利潤增長速度下降以及人員數量和成本的上升，中石油已經多次提出要“減員”。此前，國家有關部門出于對中石油的企業性質和利潤考慮，要求中石油用工數量要從之前的180萬降至140萬，但每年的用工遞減還遠遠不能達到這一要求。自2011年以后，大慶油田的公司業績就在一路下滑，2013年凈利潤降至573億元。而且，隨著員工薪酬支出快速攀升，已經成為中石油發展的一個掣肘。在這種情況下，壓縮人員，增強員工素質是提高業績的重要措施。

目前，大慶油田以產量、成本與安全為核心對職工進行考核，已經建立了內部員工的末位淘汰制考核，一次人員事故會影響到整個部門、大隊或者工廠的成績。因此，對一線操作員工的要求，較以往相比，會更加的具體與細致，這也是此次大慶油田把二本非石油專業、三本的學生都先送往指定學校去培訓的原因所在。站在企業的角度來講，企業需要人才，引入優勝劣汰的機制，優中選優，讓越多的年輕力量進來就越能壯大企業的力量，為了避免已經臃腫的機構人浮于事，在市場競爭激烈的情況下，只有一個選擇，就是優勝劣汰。

聽說大慶油田在今年近1100人的畢業生簽約中，90%都是外部招聘過來的，而且整個大慶油田職工子女中近2萬人還在待業。可以看出，大慶油田的用工是相對公平的，是走向市場化的。

建立現代企業用工制度不能后退

問：大慶油田近年來推行現代企業制度，出現老員工訴求與現代企業制度的碰撞，如何解決兩者之間的矛盾是應當重視的問題。對此，您有什么建議？

李錦：大慶油田在用工問題上已經出現過兩次事了。一次是1999年20萬人買斷工齡，一次是這次大學生分配政策調整問題。對于職工數超過10萬人的大慶油田來說，任何政策的調整都會涉及利益的重新分配，引起反彈是在所難免的。因為這項改革的推行拖得太久了，終而引發了質的變化，導致這次家長上街游行。大慶油田需要在建立現代用工體系和安撫現有員工情緒之間找到平衡；從目前的這場風波來看，對于大慶油田這樣的特大型國企，建立合格的現代企業制度尤其是用工體系仍有很長的路要走。

首先，現代企業的用工制度必須以更大的決心堅定不移地推行，不能后退。大學生包分配的政策遲早要終止。無論早晚，現代用工制度改革肯定都會觸及到一部分人的利益，大慶油田應該堅持住，只有更加市場化，才能保證中石油這樣已經建立現代企業制度的大型國有企業正常與健康地運轉。

其次，大慶油田要更加積極主動地做好職工對改革的思想工作，妥善處理好改革發展與穩定的矛盾。員工應該解放思想，不要再鬧笑話，更重要的是子女們要爭氣，學好本領，不要讓父母為他們上街游行。

十分重要的一點，就是大慶要優化經濟結構，做資源創新型城市，創造更多的就業機會。大慶遲早會變成資源枯竭性城市，大慶的汽車、裝備制造、服務外包、物流、乳品加工等行業是有發展前景的，要加快開辟新的項目，為大慶油田職工子女創造就業機會，眼光不要死盯著石油，應大步走向市場，建設多產業齊頭并進的現代化綜合經濟城市。

最后要說的是，對于用工一定要公開化，把真相告訴職工，大慶游行職工提出油田中層以上干部子女分配問題，要按照政策辦事，真正做到公開、公正、公平，取得職工的擁護與支持。