-構建面向未來的人力資源，關鍵在于彌合企業需求和員工需求之間的差距
-企業的人才發展計劃與員工對有效工作場所的認知之間存在巨大差異
上海2016年4月12日電 /美通社/ -- 隨著勞動力市場趨于緊張，招聘最適配人才的難度增加，以及員工群體的要求不斷提高，實現業務增長的關鍵在于從根本上重新確定人才的管理、發展和激勵方式。美世在最近的《2016年全球人才趨勢研究》（2016 Global Talent Trends Study）中，率先將企業和員工雙方的視角都納入研究范圍。研究發現，缺乏發展機會、過時的流程以及對管理人員角色的不滿，是勞動力隊伍不滿情緒的主要推動因素。令人震驚的是，85%的企業表示他們的人才管理計劃和政策需要重大改變。管理這些變革需要領導層提供支持；然而，只有4%的人力資源專業人員表示人力資源職能部門被視為其企業中的戰略業務合作伙伴。
此外，美世的研究發現，90%的企業預計2016年人才競爭將會加劇，三分之一以上的企業預計這一加劇的幅度將會很大（見表1）。然而，盡管70%的企業表示他們對于通過內部候選人來填補關鍵職位抱有信心，28%的員工表示他們計劃在未來的12個月中離職 -- 盡管他們對自己目前的職位感到滿意。
表1：2016 年人才競爭展望
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人才競爭不會加劇 |
10% |
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人才競爭會有一定程度的加劇 |
56% |
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人才競爭大幅加劇 |
35% |
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*由于四舍五入，各百分比相加可能并不等于100%。 | |
“企業正面臨著不斷加劇的勞動力競爭。與此同時，全世界許多國家中失業率仍然很高。問題遠遠不止是可用的人才不足”，美世人才業務高級合伙人兼總裁 Ilya Bonic表示。“問題是，在需要人才來提高競爭優勢以及實現業務目標的地點和時間，總是缺乏適當的人才。對于具備分析技能、鼓舞人心的領導能力以及全球性思維的人才而言，需求繼續超過供給。”
美世人才業務合伙人兼全球解決方案負責人 Kate Bravery補充道，“如今的員工有著比以往任何時候都要多的選擇。他們需要新的價值主張，這種價值主張既要提供更大的職業生涯支持，又要提供管理其工作的靈活性以及發展其技能的更多機會。人力資源專業人員在滿足員工需求以及實現人才優勢方面面臨巨大挑戰，尤其是當他們在決策層中沒有一席之地的情況下 -- 而如果他們要在人才生態系統中充當有力的一員，這一點至關重要。”
勞動力隊伍發展趨勢和優先工作重點
在當前的全球環境中，成功的人才戰略取決于企業聘用、鼓舞和保留不同性別、年齡、種族以及背景的員工的能力。根據美世的研究，在影響業務發展的最重要的勞動力隊伍趨勢中，充分利用越來越多樣化的勞動力池位居第三，排在其前面的是來自新興經濟體的日益加劇的人才競爭，以及人才稀缺性（見表2）。
表2：影響人才工作重點的最重要的勞動力隊伍趨勢
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1 |
來自新興經濟體的日益加劇的人才競爭 |
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2 |
人才稀缺性 |
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3 |
充分利用日益多樣化的人才池 |
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4 |
大數據管理 |
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5 |
跨代勞動力隊伍 |
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6 |
全球獲取（從世界各地不同地區雇傭人才） |
企業對于發展多樣化的勞動力隊伍的重視，并沒有轉化為員工眼中可見的行動。盡管有73%的公司正致力于打造多樣化的領導團隊，只有54%的員工表示他們的企業已經部署有效的計劃來開展這一工作。
“彌合員工和企業雙方觀點之間的差距，就需要人力資源部門作出重大改變”，Bravery女士表示。“這包括提高人才獲取方面的運營能力，運用更有強大的工具和管理能力以提供有吸引力的職業生涯主張，以及熟練運用勞動力隊伍分析以便通過數據驅動的方法來管理人才流動。”
在應對人才問題的過程中，企業需要確保他們打造未來工作場所的努力對于吸引人才以及提高生產率具有實質性影響。美世的研究識別了各企業今年著力關注的五項優先工作：
打造多樣化的人才池
迎接新的工作方式
構建富有吸引力的職業生涯
簡化人才流程
重新界定人力資源部門的價值
盡管這些優先工作在各個企業和地區之間具有一致性，員工和企業對它們卻抱有不同的看法（見表3）。
表3：員工和企業對于迫切需要的技能的回答對比
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員工的回答 |
企業的回答 | ||
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分析技能 |
41% |
領導力/激勵性領導力 |
43% |
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人員發展/教練輔導 |
37% |
教練輔導能力/人員發展 |
40% |
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扭轉局面和實現增長的思維 |
36% |
分析技能 |
34% |
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激勵性領導力/影響他人的技能 |
36% |
設計思維/創新 |
33% |
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設計思維/創新 |
36% |
全球思維 |
31% |
各個地區的差異
北美地區
北美地區的員工表示他們具備提高生產率所需的資源的比例最高；73%的員工表示他們擁有適當的工具和技術，69%的員工表示他們能夠獲得創造性培訓。此外，北美地區58%的企業計劃對他們的績效管理計劃做出變革，其中30%計劃在2016年取消評級，相比之下全球比例為22%。“各企業在過去的數年中在人力資源技術方面大筆投入，這使得人力資源部門能夠專注于扮演更具戰略意義的角色”，美世高級合伙人及北美區域人才業務負責人 Pat Tomlinson表示。“現在必須提高人力資源部門的技能了，以便為業務提供相應的價值，尤其是在諸如預測性分析以及設計思維等領域中。”
歐洲
歐洲只有一半的員工（51%）表示他們的負責人致力于積極支持發展計劃。此外，計劃在2016年對他們的績效管理計劃做出變革的歐洲企業較少（比例為53%，相比之下全球為57%）。“在歐洲，對于適配人才的競爭與全球一樣的激烈。除了進行人才競爭以外，企業還需要在他們的企業中培育人才。然而，從全球范圍看，歐洲的員工對于他們的管理人員為其提供輔導和支持的能力滿意度最低 -- 這反映了當前的管理層的素質令人失望”，美世高級合伙人及歐洲太平洋區域人才業務負責人 Christopher Johnson表示。“歐洲的員工即便對于自己的就業狀況感到不滿但仍留在其目前企業的比例更高。為了保持員工的這一忠誠，對歐洲企業來說至關重要的一點是通過透明的職業生涯機會和高品質的一線管理來提高其吸引力；除非他們做到這一點，否則他們將無法成功地進行人才競爭。”
亞洲
亞洲的員工表示靈活的工作安排能夠改善其工作狀況的比例最低（38%，相比之下全球這一比例為46%）。值得注意的是，亞洲的企業認識到了人力資源技能的重要性，投資于提升技能的比例更高；該地區44%的企業以及中國53%的企業已經部署了相應的計劃以便在2016年打造這一能力（相比之下全球比例為36%）。“靈活的工作安排并非這個地區的常規”，美世高級合伙人及成長市場區域人才業務負責人Susan Haberman表示。“然而，隨著這種安排在年輕一代的員工中越來越受歡迎，企業將不得不調整他們的人才計劃以便圍繞一系列的工作/生活風格來安排崗位工作。”
澳大利亞
大數據管理是一個在澳大利亞比任何其他地區對于人們的工作日程產生更大影響的趨勢（它是2016年影響人才計劃的三大最重要趨勢之一）。“隨著各公司在進行區域擴張的同時努力實現國內增長，勞動力隊伍分析在本地是一個備受重視的焦點”，美世負責人及歐洲太平洋人才戰略專業負責人 Ephraim Spehrer-Patrick 表示。此外，四分之三以上（79%）的澳大利亞企業專注于發展新興經濟體中的本地領導者，相比之下全球這一比例為62%。然而，薪酬方面的透明度是一個存在分歧的領域；研究發現表明81%的企業表示他們的薪酬是透明的，相比之下員工中的這一比例僅為58%。
拉丁美洲
盡管企業對于人才發展工作抱有高度的信心，拉丁美洲只有一半（56%）的員工表示他們的領導者積極致力于支持發展計劃。拉丁美洲是今年唯一一個將管理臨時性勞動力隊伍視為影響人才管理計劃的勞動力隊伍趨勢的地區。此外，拉丁美洲62%的公司計劃在2016年對其績效管理計劃做出變革，相比之下全球這一比例為57%。“職業生涯、績效管理和技能發展是拉丁美洲的優先關注領域。盡管企業對于人員流程方面的發展情況表示肯定，員工報告顯示可以開展更多的工作以便升級人力資源流程以及提高員工技能從而應對未來的變革”，美世高級合伙人及拉丁美洲人才戰略專業負責人 Martin Ibanez-Frocham 表示。
Bravery 女士解釋道，“由于各企業在一個技能短缺日益加劇的時期面對著全球化、多樣化的勞動力隊伍，他們被迫重新思考自己的人才基礎設施。本研究表明當前的勞動力隊伍或許是我們所看到的最注重職業生涯的 -- 這迫使企業和員工之間的透明度達到新的水平。成功的公司將為適應這些變化，將不僅主動質疑以前工作是如何開展的，還會積極考慮將來工作可以如何開展。”
美世的《2016年全球人才趨勢研究》考察了影響當前勞動力隊伍的最重要的趨勢，以及各企業對此如何響應。本研究以17個國家中覆蓋各個行業的1,730 名人力資源領導者和 4,500多名員工的視角作為基礎，就關鍵的勞動力隊伍問題以及優先工作重點等問題，結合了企業和員工雙方的觀點。
