北京2016年5月24日電 /美通社/ --“職業(yè)經(jīng)理人中國已發(fā)展多年，但在制度建設(shè)上，尤其是在人才評(píng)價(jià)機(jī)制上一直沒有取得實(shí)質(zhì)性的突破”。近日，著名人才測評(píng)專家，諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長兼總裁蘇永華博士談到目前中國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展時(shí)表示，制度創(chuàng)新建設(shè)已經(jīng)成為制約其發(fā)展的難題。

十八屆三中全會(huì)再一次把“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”提高到了經(jīng)濟(jì)制度改革的高度，說明了職業(yè)經(jīng)理人制度的價(jià)值和意義。在完成國資國企改革的頂層設(shè)計(jì)后，國資委將“推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度”改革作為2016年十項(xiàng)改革試點(diǎn)之一，這又說明職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)在國資國企改革中的緊迫性。

蘇永華表示，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)討論很多，但可操作性的建議卻不多。職業(yè)經(jīng)理人制度必須在“三大制度”上有所突破，才會(huì)取得進(jìn)步，這三大制度是：職業(yè)發(fā)展制度、評(píng)價(jià)制度和激勵(lì)約束制度。

由于歷史的原因，新的職業(yè)發(fā)展制度沒有建立起來，而原有的制度惟行政等級(jí)是從，這是造成目前職業(yè)經(jīng)理人制度比較滯后的重要原因。

“職業(yè)發(fā)展制度設(shè)計(jì)的核心是解決人才個(gè)體發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)系問題，而評(píng)價(jià)制度是職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的關(guān)鍵”。

在談到職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)制度的重要性時(shí)，蘇永華博士表示，所有的管理活動(dòng)都是建立在以對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的客觀、準(zhǔn)確、公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的,評(píng)價(jià)的有效性直接影響其它制度的發(fā)揮，所以評(píng)價(jià)制度建設(shè)至關(guān)重要。

據(jù)蘇永華博士介紹，評(píng)價(jià)制度主要包括任用選拔性評(píng)價(jià)、日常考核性評(píng)價(jià)、培養(yǎng)發(fā)展性評(píng)價(jià)和任期總結(jié)性評(píng)價(jià)四大類。隨著改革向深度發(fā)展，以往的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)制度的存在明顯不足。一是評(píng)價(jià)思想觀念比較落后，多數(shù)人還停留在傳統(tǒng)的文化知識(shí)考試、業(yè)績考核和組織考察層面。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)抽象模糊，而且用一套標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)所有人。三是評(píng)價(jià)與管理聯(lián)系不夠緊密，評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用度較低，評(píng)價(jià)在管理決策沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，評(píng)價(jià)的導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能的作用不顯著，有時(shí)候甚至?xí)驗(yàn)樵u(píng)價(jià)而產(chǎn)生較大的負(fù)向作用。四是評(píng)價(jià)的開放性不夠，現(xiàn)有國企領(lǐng)導(dǎo)干部基本上都是內(nèi)部評(píng)價(jià)，社會(huì)化評(píng)價(jià)的探索很少。

習(xí)總書記在全國組織工作會(huì)議上提出：“要堅(jiān)持全面、歷史、辯證看干部，注重一貫表現(xiàn)和全部工作。改進(jìn)考核方法和手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績。”

蘇永華表示，職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)制度建設(shè)也應(yīng)該以上述要求為總的指導(dǎo)原則，核心是要解決“對(duì)干部一貫表現(xiàn)和全部工作的評(píng)價(jià)”問題，這不僅僅是解決干部到職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換定位問題，更重要的是解決職業(yè)經(jīng)理人制度長期有效運(yùn)行的問題。

根據(jù)諾姆四達(dá)最新的全面人才評(píng)價(jià)理念，未來的職業(yè)經(jīng)理人評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面入手。

首先要明晰人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)活動(dòng)復(fù)雜，崗位繁多，工作內(nèi)容不同，成果表現(xiàn)形式差異大，應(yīng)該對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化、具體化和數(shù)量化，要從素質(zhì)、行為和績效三大維度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，做到“有的放矢、精準(zhǔn)評(píng)價(jià)”。

其次，要將人才評(píng)價(jià)與人才管理進(jìn)行全面的融合，如人才配置、人才激勵(lì)、人才發(fā)展等，解決評(píng)、用兩張皮的問題，充分發(fā)揮人才評(píng)價(jià)的管理功能、導(dǎo)向功能和激勵(lì)功能。

最后，要建立起科學(xué)、有效、權(quán)威、公正、開放的人才評(píng)價(jià)運(yùn)行體系。包括評(píng)價(jià)技術(shù)體系、運(yùn)行體系、專業(yè)人才支撐體系，以及以“第三方評(píng)價(jià)”為主的社會(huì)化評(píng)價(jià)體系。